3월의 마지막 날 사측은 인사명령을 통해 19명에 대한 부서이동 및 보직임면의 인사를 전격적으로 단행하였습니다. 우리 조합은 이에 대한 입장을 다음과 같이 밝힙니다.

인사권은 원장의 고유한 권한으로, 인사이동에 대해서는 기본적으로 존중하는 입장입니다. 그럼에도 불구하고, 이번 인사는 그간 회사가 답습해 온 밀실행정의 한계를 벗어나지 못 했습니다.

조합이 파악한 바에 따르면 사측은 인사의 내용을 부장급 이상의 일부 직원들에 대해서는 인사명령 전에 알려 주었습니다. 그러나, 부장급 이하의, 일반 직원들에 대한 인사는 인사명령서를 통해 사후적으로 통지하였을 뿐입니다.

특히, 이번 인사에는 근로자대표에 대한 인사가 포함되어 있었습니다. 2020년 10월 16일 노사정합의에 따르면, 근로자대표의 활동에 대한 사용자측의 개입과 방해 행위는 금지됩니다. 그럼에도 회사는 근로자대표가 직위를 상실하게 할 수 있는 인사를 단행하였고, 이 과정에서 근로자대표와 사전에 협의하지 않았습니다. 이러한 사측의 행위가 법적으로는 문제가 없을 지도 모릅니다. 하지만, 기관장 취임 이후 처음으로 단행한 인사가 “근로자대표 해임” 인사라는 점에 엄중한 유감을 표하지 않을 수 없습니다. 더욱이 사측의 “근로자대표 해임” 인사는 이번이 처음이 아닙니다. 사측은 2021년에도 근로자대표를 인사혁신팀으로 전보발령 한 전적이 있습니다.

인사대상 부서에 대한 고려 또한 전혀 보이지 않습니다.

사측은 3. 31. 인사를 통해 장애인식개선팀, 운영지원팀, 안전관리팀 이상 3개 팀의 팀장을 아예 보임하지 아니하였습니다. 팀장을 포함해 29%의 직원을 전보해 버린 부서도 있습니다. 우리 회사의 어느 팀의 팀장이든 팀장은 실무의 최전선에서 부서원들에 대한 지시를 통해 실무를 이끌어나가는 책임자임을 고려하면, 팀장을 부서이동한 것을 넘어 팀장 자체를 임명하지 않은 것은 인사대상 부서에 대한 기본적 고려가 부족했거나, 2차 인사를 예고하는 전주곡일 것입니다.

근로자들의 인사이동은 본인에게 ‘커리어 패스’라 부르는 직무 경로의 변화를 가져오는 중대한 변화입니다. 물론 인사권은 기관장에게 전속되지만, 그 인사권의 행사가 근로자 개개인에게 미치는 영향을 고려하면 권리를 남용하여서는 안 됩니다. 법원은 사용자가 전배, 전근, 전직의 인사를 행하는 경우 그 과정에서 대상자와의 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 인사권의 정당한 행사에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다고 보고 있습니다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등). 일부 부서에 대해서는 업무수행상의 차질을 초래할 우려도 있는, 경영상의 필요도 찾기 어려운 이번 처분에 절차적 정당성까지 결여되어 있다는 점을 고려하면, 이것을 어떻게 정당화할 수 있을 지 의문입니다.

조합은 이 인사가 있은 직후 사측에 교섭 재개를 통지하였습니다. 조합은 이번 교섭에서 조합원의 임금, 복리후생, 고충처리 등 기본적인 근로조건에 관한 사안은 물론 인사원칙의 확립과 같은 잠재적 영향을 미칠 사안까지 종합적으로 교섭할 예정입니다. 채용, 전보, 승진 등 직원들의 인사에 대한 기본 원칙을 세우고, 이에 따라 공정하게 인사를 단행하도록 요구해 나갈 것입니다.

감사합니다.

한국장애인개발원직원노동조합 위원장 이화섭 드림